Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
I La crisis financiera y económica de origen internacional que se ha desarrollado desde principios de 2008
ha quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española
desde mediados de los noventa y ha tenido como consecuencia más grave una intensa destrucción de
empleo y el consecuente aumento del desempleo.
ha quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española
desde mediados de los noventa y ha tenido como consecuencia más grave una intensa destrucción de
empleo y el consecuente aumento del desempleo.
Las cifras a este respecto son esclarecedoras. En los últimos dos años se han perdido en nuestro país
más de dos millones de puestos de trabajo y el desempleo ha crecido en casi dos millones y medio de
personas, lo que ha duplicado la tasa de paro hasta acercarse al 20%. Un desempleo de esa magnitud
constituye el primer problema para los ciudadanos y sus familias y supone un lastre inasumible a medio
plazo para el desarrollo económico y para la vertebración social de nuestro país.
Por ello, recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo constituye en estos
momentos una exigencia unánime del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, debe constituir el
objetivo último fundamental de todas las políticas públicas.
Es indudable que la principal y directa causa de la pérdida de empleo durante los últimos dos años ha sido
la caída de la actividad productiva, derivada, en un primer momento, del colapso de los cauces habituales
de crédito y endeudamiento que sustentaron de forma decisiva el consumo y la inversión en la pasada
etapa expansiva. Un fenómeno común a los países de nuestro entorno socioeconómico, y en particular a
los integrantes de la eurozona.
Pero es cierto que en España la incidencia de esta contracción productiva sobre el empleo ha sido
superior a la sufrida en otros países. Y existe una amplia coincidencia en señalar como responsables de
este negativo comportamiento tanto a las diferencias en la estructura productiva del crecimiento
económico, como a algunas particularidades estructurales de nuestro mercado laboral, que las reformas
abordadas en las últimas décadas no han logrado eliminar o reducir de forma sustancial.
Unas debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales que en último término vienen a explicar la
elevada sensibilidad del empleo al ciclo económico que se ha venido poniendo de manifiesto en nuestro
país, lo que hace que crezca mucho en las fases expansivas pero que se destruya con igual o mayor
intensidad en las etapas de crisis, y entre las que se encuentran las siguientes: un significativo peso de los
trabajadores con contrato temporal (en torno a un tercio del total de asalariados por cuenta ajena), que
constituye una anomalía en el contexto europeo, y que ha derivado en una fuerte segmentación entre
trabajadores fijos y temporales; un escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna en las
empresas que ofrece la legislación actual; una insuficiente capacidad de colocación de los servicios
públicos de empleo; la persistencia de elementos de discriminación en el mercado de trabajo en múltiples
ámbitos, pero de forma muy señalada en el empleo de mujeres, personas con discapacidad y
desempleados de más edad.
La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad económica y social de este modelo, que ha
generado la rápida destrucción de cientos de miles de puestos de trabajo. A su corrección se dirigen
esencialmente las medidas contenidas en este real decreto-ley, que suponen una continuación coherente
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de las actuaciones que el Gobierno ha puesto en práctica en materia laboral desde el inicio de la
mencionada crisis financiera que precipitó la entrada en recesión de nuestra economía, junto a la mayoría
de los países del área euro.
La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha obligado a responder con idéntico ritmo para paliar o
revertir sus efectos más dañinos, priorizando en cada momento la puesta en práctica de actuaciones
laborales con el objetivo de reforzar la protección social, incentivar la contratación y mejorar la
empleabilidad de los colectivos más perjudicados, o favorecer el mantenimiento del empleo en las
empresas. Todo ello ha derivado en una larga lista de medidas que, aunque adoptadas en diferentes
momentos temporales, han ido respondiendo a la misma lógica y de la que también participan las que
ahora se aprueban.
Las modificaciones legales que aquí se abordan se inscriben en un marco de reformas más amplio
impulsado por el Gobierno, integradas en la denominada Estrategia de Economía Sostenible, presentada
el pasado 2 de diciembre por el Presidente del Gobierno en el Congreso de los Diputados para acelerar la
renovación de nuestro modelo productivo. Un escenario de reformas estructurales de amplio espectro
destinadas a hacer más resistente nuestra economía frente a las perturbaciones externas, a mejorar su
competitividad a medio y largo plazo, a fortalecer los pilares de nuestro estado de bienestar y, en último
término, a generar más empleo. La Estrategia de Economía Sostenible incluía el compromiso de realizar
una reforma del mercado de trabajo, que se materializa a través de este real decreto-ley.
Por tanto es desde una perspectiva integral, que contemple tanto la totalidad de las actuaciones
adoptadas en los últimos dos años como las iniciativas de futuro en marcha, que las medidas incluidas en
este real decreto-ley adquieren su completa dimensión.
II
Esta reforma tiene como objetivo esencial contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la
productividad de la economía española. A estos efectos, se dirige a corregir la dualidad de nuestro
mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar la flexibilidad interna de las
empresas, como aspectos más destacables.
De manera más concreta, las medidas incluidas en esta norma se dirigen a lograr tres objetivos
fundamentales.
Primero, reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de
calidad, en línea con los requerimientos de un crecimiento más equilibrado y sostenible.
Segundo, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en
particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento
del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de
contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la
adaptabilidad de las empresas.
Tercero, elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes,
reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida para hacerla más eficiente,
haciendo más atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos y mejorando los
mecanismos de intermediación laboral.
Las reformas legislativas dirigidas a reducir la dualidad de nuestro mercado laboral constituyen el primer
objetivo del presente real decreto-ley y son objeto de tratamiento en su capítulo I. Se incorpora en este
ámbito un conjunto coherente y equilibrado de medidas que persiguen, por un lado, restringir el uso
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injustificado de la contratación temporal y, por otro, favorecer una utilización más extensa de la
contratación indefinida.
Entre las medidas dirigidas a restringir el uso injustificado de las modalidades temporales de contratación
cabe destacar las dirigidas a establecer un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio
determinado, límite a partir del cual ha de considerarse que las tareas contratadas tienen naturaleza
permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida; asimismo, se introducen algunos ajustes
en la regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales, a fin de
hacerla más eficiente. Por último, se incrementa hasta doce días la indemnización por finalización de
contratos temporales. No obstante, razones de prudencia aconsejan implantar este incremento de una
manera gradual y progresiva por la incidencia que su aplicación inmediata pudiera suponer sobre la
creación de empleo.
Entre las medidas que persiguen una utilización más extensa de la contratación indefinida debe
destacarse, ante todo, que queda incólume la regulación sustantiva del contrato indefinido de carácter
ordinario. Todas las reformas se centran en la regulación del contrato de fomento de la contratación
indefinida que, como se recordaba en los documentos hechos públicos por el Gobierno en este proceso
de diálogo social, no ha venido cumpliendo en los últimos años la finalidad que reza en su enunciado, a
saber, promover el acceso a contratos de carácter indefinido de los colectivos que más dificultades
encuentran en la actualidad para obtenerlos.
Con esta finalidad, se amplían, en primer lugar, los colectivos con los que se puede suscribir esta
modalidad de contrato, reduciendo a tres meses la exigencia del período de permanencia en el desempleo
y posibilitando el acceso al mismo de los trabajadores “atrapados en la temporalidad”, es decir, aquéllos
que en los últimos años solo hayan suscrito contratos de duración determinada o a quienes se les haya
extinguido un contrato de carácter indefinido.
Por otra parte, respetando las cuantías establecidas para los diversos supuestos de extinción, se reducen
las cantidades a abonar por las empresas en caso de extinción de los mismos mediante la asunción
transitoria por el Fondo de Garantía Salarial de una parte de las indemnizaciones, medida que se aplicará
exclusivamente a los despidos económicos, sean individuales o colectivos, excluyendo a los despidos de
carácter disciplinario. Se preserva, en consecuencia, el compromiso del Gobierno de mantener los
derechos de los trabajadores y aliviar a las empresas de una parte de los costes extintivos. Esta medida
no supone una asunción por el Estado de una parte de los mismos ya que se instrumenta a través de un
organismo público que se nutre exclusivamente de cotizaciones empresariales.
La medida anterior quiere tener, no obstante, un carácter coyuntural y servir como transición hacia un
modelo de capitalización individual mantenido a todo lo largo de la vida laboral, por un número de días por
año a determinar, para cuya regulación el Gobierno aprobará un proyecto de Ley. Este fondo individual de
capitalización podrá hacerse efectivo por el trabajador para los casos de despido, así como para completar
su formación, en supuestos de movilidad geográfica o, en último término, en el momento de su jubilación.
Este modelo se dirigirá a dotar a nuestro mercado de trabajo de una mayor estabilidad en el empleo y una
más sana movilidad laboral.
Por último, se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que establece el Estatuto de los Trabajadores. La experiencia obtenida en
los últimos años ha puesto de manifiesto, particularmente en los dos últimos años, algunas deficiencias en
el funcionamiento de las vías de extinción previstas en los artículos 51 y 52 c) del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, al
desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones económicas o
productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente.
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Se ha estimado necesaria, en consecuencia, una nueva redacción de estas causas de extinción que
proporcione una mayor certeza tanto a trabajadores y a empresarios como a los órganos jurisdiccionales
en su tarea de control judicial. En este sentido, no sólo se mantiene intacto el derecho de los trabajadores
a la tutela judicial efectiva en esta materia, sino que la modificación integra en la ley la interpretación que
los órganos jurisdiccionales han hecho de las causas del despido objetivo en el desarrollo de su tarea de
revisión jurisdiccional de las decisiones empresariales sobre esta materia. En definitiva, se persigue con
ello reforzar la causalidad de la extinción de los contratos de trabajo, canalizando su finalización hacia la
vía que proceda en función de la causa real que motiva su terminación. Se incluyen también determinadas
disposiciones en relación con el preaviso y el incumplimiento de los requisitos formales en la extinción del
contrato por causas objetivas.
El Capítulo II agrupa diversas medidas que pretenden potenciar los instrumentos de flexibilidad interna en
el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las
circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una
alternativa positiva frente a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de
empleo.
Por tanto, configurar instrumentos que permitan a las empresas mejorar su competitividad,
salvaguardando los derechos de los trabajadores y facilitando de modo especial el mantenimiento de sus
puestos de trabajo, constituye el objetivo general de este Capítulo. Entre esas medidas de flexibilidad
interna se modifican las relativas a los traslados colectivos, las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, las cláusulas de inaplicación salarial y, muy señaladamente, la suspensión de
contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Respecto de las modificaciones introducidas en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, se
persigue dotar al procedimiento de mayor agilidad y eficacia. Para ello se establece el carácter
improrrogable del plazo previsto para los períodos de consultas, se prevé una solución legal para los
supuestos en que no existan representantes de los trabajadores en la empresa con quienes negociar y se
potencia la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias establecidos a través de la
negociación colectiva. Tales medios han demostrado su valor y eficacia como sistemas que evitan la
judicialización de los conflictos laborales, permitiendo que los procesos de adaptación de las condiciones
de trabajo se lleven a cabo con agilidad para el empresario y con garantías para los trabajadores,
disminuyendo la conflictividad laboral, en especial en aquellos casos en que estos mecanismos se
incardinan en instituciones creadas mediante acuerdo de las organizaciones empresariales y sindicales en
el ámbito correspondiente.
Por otra parte, las reformas introducidas en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, se dirigen a
favorecer la efectividad de los procedimientos de inaplicación salarial cuando la situación y perspectivas
de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de régimen salarial establecido afectando a
las posibilidades de mantenimiento del empleo. Para ello, se regule de manera más completa este
procedimiento y se apela también aquí a la utilización de medios extrajudiciales de solución de
discrepancias.
El Gobierno considera que no es posible mantener una regulación legal que conduce a situaciones de
bloqueo no deseadas por el ordenamiento jurídico para estos casos de desacuerdo y que es esencial, por
tanto, habilitar un procedimiento para resolver estas discrepancias, teniendo en cuenta el interés general
evidente que conlleva propiciar la aplicación de medidas de flexibilidad interna de carácter no traumático
como mecanismo de utilización preferente frente al recurso a la destrucción de puestos de trabajo.
Este conjunto de medidas no contradicen la voluntad manifestada por el Gobierno a lo largo de todo este
proceso de diálogo social de respetar el período que se han dado los interlocutores sociales en el Acuerdo
para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el pasado mes de febrero para acordar las
modificaciones que crean convenientes en la negociación colectiva. Pretenden tan solo, respetando la
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articulación legal de los convenios colectivos y manteniendo la eficacia normativa de los mismos,
establecer los supuestos y condiciones en los que pueda ser necesaria una inaplicación excepcional de lo
establecido en un convenio colectivo como medio para evitar la destrucción de puestos de trabajo. Todo
ello teniendo bien presente que la negociación colectiva constituye el mejor instrumento para favorecer la
adaptabilidad de las empresas a las necesidades cambiantes de la situación económica y para encontrar
puntos de equilibrio entre la flexibilidad requerida por las empresas y la seguridad demandada por los
trabajadores.
Junto a lo anterior, este capítulo incluye modificaciones en el ámbito laboral y de protección social que
persiguen fomentar la adopción por el empresario de medidas de reducción del tiempo de trabajo (sea a
través de la suspensión del contrato de trabajo, sea mediante la reducción de la jornada en sentido
estricto). Se trata de un instrumento que favorece la flexibilidad interna de la relación laboral y que permite
alcanzar un equilibrio beneficioso para empresarios y trabajadores, pues facilita el ajuste de la empresa a
las necesidades cambiantes del mercado y, al mismo tiempo, proporciona al trabajador un alto grado de
seguridad, tanto en la conservación de su puesto de trabajo, como en el mantenimiento de su nivel de
ingresos económicos por la protección dispensada por el sistema de protección por desempleo. En este
sentido, se introduce la medida de reducción temporal de jornada dentro del artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores, se flexibiliza el tratamiento de esta figura tanto en el ámbito laboral como en el de la
protección social y se amplían los incentivos para trabajadores y empresarios vinculados a la utilización de
esta medida y consistentes, respectivamente, en la reposición de las prestaciones de desempleo y en las
bonificaciones de las cotizaciones empresariales.
El Capítulo III agrupa distintas medidas que se dirigen a favorecer el empleo de los jóvenes y de las
personas desempleadas. Para ello, en primer lugar, se mejora la política de bonificaciones a la
contratación indefinida, partiendo del consenso general (que ha tenido reflejo en las recientes
conclusiones de la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso de los Diputados sobre esta materia)
de que su práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia. Sobre la base de este diagnóstico,
se realiza una regulación más rigurosa y se definen de manera más selectiva los colectivos de
trabajadores para cuya contratación indefinida se establecen bonificaciones: jóvenes hasta 30 años con
especiales problemas de empleabilidad y mayores de 45 años con una permanencia prolongada en el
desempleo; junto a ello, se mantienen determinadas bonificaciones para la conversión de contratos
formativos y de relevo en contratos indefinidos. Se mejoran, por otra parte, las cuantías de estas nuevas
bonificaciones cuando la contratación se haga para mujeres. Se establece, por último, un horizonte
temporal para su aplicación, a cuyo término se realizará una rigurosa evaluación de sus resultados, lo que
permitirá su modificación si fuera necesario.
Por lo demás, se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a personas con
discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia
de género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los
trabajadores mayores de 59 años. Respecto de estas últimas, deberá reflexionarse si estas bonificaciones
deben seguir incardinadas en las políticas de empleo, como ocurre en la actualidad, o deben formar parte
de las políticas de Seguridad Social.
En segundo lugar, respecto del objetivo específico de elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes,
se introducen mejoras sustanciales en la regulación de los contratos para la formación que, al mismo
tiempo, incentivan su utilización por los empresarios a través de una bonificación total de las cotizaciones
sociales y los hacen más atractivos para los jóvenes, a través de la mejora del salario y del reconocimiento
de la prestación de desempleo al término de los mismos. Se introducen también determinadas
modificaciones respecto del contrato en prácticas, referidas a los títulos que habilitan para realizar estos
contratos y al plazo dentro del cual es posible realizarlos.
El Capítulo IV, finalmente, incluye medidas dirigidas a la mejora de los mecanismos de intermediación
laboral para fomentar las oportunidades de acceder a un empleo por parte de las personas desempleadas.
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Se estima necesario iniciar una apertura a la colaboración público-privada en esta materia, preservando,
en cualquier caso, la centralidad y el fortalecimiento de los servicios públicos de empleo de carácter
estatal y autonómico, para que no se produzca la sustitución de la iniciativa pública por la iniciativa privada
en el ámbito de la intermediación y la colocación. Los servicios públicos de empleo son siempre
necesarios para acompañar y promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar
las prestaciones por desempleo. El Gobierno tiene voluntad de seguir mejorando y potenciando los
servicios públicos de empleo. En este contexto, la regulación de las agencias privadas de colocación con
ánimo de lucro permitirá complementar la actividad de los servicios públicos de empleo.
En este sentido, se regula legalmente la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro en la
línea de las más recientes normas y criterios de la Organización Internacional del Trabajo en esta materia.
La centralidad de los servicios públicos de empleo respecto de estas agencias queda asegurada por la
exigencia de una autorización administrativa para el desarrollo de su actividad, por la configuración de las
mismas como entidades colaboradoras de dichos servicios públicos cuando suscriban convenios de
colaboración con los mismos y, en todo caso, por su sometimiento al control e inspección por parte de
éstos.
Por otro lado, el real decreto-ley introduce varias modificaciones en la legislación relativa a las empresas
de trabajo temporal que se dirigen a la incorporación a nuestro Derecho de la Directiva 2008/104/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas
de trabajo temporal. Además de determinadas modificaciones referidas al principio de igualdad de trato
entre los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y los trabajadores de las empresas
usuarias, la adaptación a la legislación comunitaria obliga a revisar las restricciones que se aplican a las
empresas de trabajo temporal. Para aplicar esta medida, se reserva un período para que la negociación
colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las empresas de trabajo temporal por
razones de seguridad y salud en el trabajo, pueda, de manera razonada y justificada, definir los empleos u
ocupaciones de especial riesgo que no puedan ser objeto de contratos de puesta a disposición.
Una vez concluido este período y respetando las excepciones para empleos u ocupaciones determinadas
que hayan podido acordarse, se derogan -con algunas excepciones- las restricciones actualmente
vigentes y se establecen requisitos complementarios para que las empresas de trabajo temporal puedan
realizar contratos de puesta a disposición de trabajadores en estos sectores mediante el refuerzo de las
exigencias en materia de prevención de riesgos laborales y de formación preventiva de los trabajadores.
III
En el conjunto y en cada una de las medidas que se adoptan concurren, por la naturaleza y finalidad de
las mismas, las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad que exige el artículo 86 de la
Constitución Española como presupuesto habilitante para la aprobación de un real decreto-ley.
En primer lugar, los indicadores de coyuntura que se van conociendo apuntan de forma cada vez más
nítida a una incipiente salida de la situación recesiva, y, en consecuencia, al inicio de una fase económica
cualitativamente diferente de la atravesada en los últimos dos años. Una nueva etapa que, aunque sujeta
aún a importantes riesgos e incertidumbres, requiere de medidas diferentes de las adoptadas hasta este
momento, que pongan el acento en sentar las bases de un nuevo modelo de crecimiento más equilibrado
y generador de empleo de calidad, algo sobre lo que existe una amplia coincidencia en señalar que sólo
resulta posible implementando con urgencia reformas de calado en el ámbito de las relaciones laborales.
En segundo lugar, ha de considerarse que todas aquellas medidas que se refieren a grupos específicos
de trabajadores o que contienen incentivos para la contratación o para el mantenimiento de los puestos de
trabajo han de tener efectividad inmediata, pues la tramitación parlamentaria de una norma con rango de
ley provocaría graves distorsiones del mercado de trabajo durante el tiempo en que se produjera esa
tramitación.
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En tercer lugar, la situación del empleo, ya expuesta, tampoco permite aplazar la adopción de aquellas
medidas que persiguen animar a los empresarios a contratar nuevos trabajadores, dinamizar el mercado
de trabajo fomentando una intermediación laboral más intensa y fortalecer o incentivar mecanismos de
flexibilidad interna alternativos a la destrucción de puestos de trabajo.
Por otra parte, el modo de incorporación de la Directiva sobre empresas de trabajo temporal, otorgando un
plazo a los convenios colectivos para definir ocupaciones con restricciones o limitaciones basadas en
razones de seguridad y salud, obliga a conceder a la negociación colectiva un plazo suficiente para llevar
a cabo esta tarea con antelación suficiente.
Finalmente, debe resaltarse que el real decreto-ley responde en su procedimiento de elaboración al
método que ha sido habitual en las reformas laborales llevadas a cabo en nuestro país en las últimas
décadas. Así, las medidas incluidas en esta norma han sido objeto de amplio e intenso debate durante los
últimos meses en el marco del diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas a nivel estatal. En el convencimiento de que el consenso de los interlocutores sociales
constituye la vía más eficaz para introducir cambios sustanciales en el sistema de relaciones laborales, el
Gobierno ha prorrogado el debate hasta apurar las posibilidades de alcanzar un acuerdo. Sin embargo,
agotados los esfuerzos por alcanzarlo, la adopción de las medidas que se consideran necesarias para
dinamizar el mercado de trabajo y mantener el empleo existente no puede dilatarse por más tiempo. En
todo caso, el proceso de diálogo social ha servido para conocer las posiciones de las organizaciones
empresariales y sindicales respecto de los objetivos de la reforma y de su orientación.
En su virtud, en uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la Constitución española, a propuesta
del Ministro de Trabajo e Inmigración, previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día
16 de junio de 2010,
DISPONGO:
CAPÍTULO I
Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo
Artículo 1. Contratos temporales.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. La letra a) del apartado 1 del artículo 15 queda redactada del siguiente modo:
“a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una
duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos
estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de
empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.”
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Dos. El apartado 5 del artículo 15 queda redactado de la siguiente manera:
“5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que
en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a
veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las
mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición
de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos
de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la
negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos
de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo
cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de
relevo e interinidad.”
Tres. El apartado 9 del artículo 15 queda redactado como sigue:
“9. En los supuestos previstos en los apartados 1 a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al
trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.”
Cuatro. El actual apartado 9 del artículo 15 pasa a ser el número 10.
Cinco. La letra c) del artículo 49.1 queda redactada de la siguiente manera:
“c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la
finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera
denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de
la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que
formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.”
Seis. La disposición adicional decimoquinta queda redactada de la siguiente manera:
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"Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o
servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas.
Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio
determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá
efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio
de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al
empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los
puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo
establecido en la normativa aplicable.”
Siete. Se añade una disposición transitoria decimotercera, con la siguiente redacción:
“Disposición transitoria decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporal.
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c)
de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2013.
- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2014.
- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2015.”
Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo.
Uno. El apartado 1 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:
“1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la
extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
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Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que
acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la
razonabilidad de la decisión extintiva.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos
efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y
justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión
extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución
negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias
de la demanda.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo
que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de
trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas
causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero
de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el
período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes
a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas
en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.”
Dos. El apartado 6 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
“6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución
estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en
el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión
del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso,
se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La
autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que
concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos
señalados en el apartado 1 de este artículo.”
11
Tres. La letra c) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en estos términos:
“c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el
supuesto al que se refiere este apartado.”
Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los
siguientes términos:
“c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto
contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de
los trabajadores para su conocimiento.”
Cinco. El apartado 4 del artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes
términos:
“4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d
del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado
uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3
del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio
de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.
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La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la
causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no
determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar
los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta,
con independencia de los demás efectos que procedan.”
Seis. El apartado 2 del artículo 122 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda redactado en los siguientes términos:
“2. La decisión extintiva será nula cuando:
a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
b) Se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos
colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra
d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o
el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado
uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de
los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y la de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su
tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencias señalados.”
Siete. El apartado 3 del artículo 122 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda redactado en los siguientes términos:
“3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los
requisitos establecidos en el artículo 53.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no
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determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar
los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta,
con independencia de los demás efectos que procedan.”
Artículo 3. Contrato de fomento de la contratación indefinida.
La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como
sigue:
“Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.
1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados
sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la
contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.
2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las
siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
Personas con discapacidad.
Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como
demandantes de empleo.
Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran
estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los
contratos formativos.
Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se
les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de
junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la
contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de
2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación
indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no
haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos
formativos.
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3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se
establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con
carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por
tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente
improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se
refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido
disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta
un máximo de veinticuatro mensualidades.
Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el
empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya
percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en el párrafo
anterior.
5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la
presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado como improcedente o
por despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de
aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la
extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con
anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización
de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los
representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del
Estatuto de los Trabajadores.
6. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la
evolución de la contratación indefinida. Esta evaluación se realizará con anterioridad al 31 de
diciembre de 2012.”
CAPÍTULO II
Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la
reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo
Artículo 4. Movilidad geográfica.
El apartado 2 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:
“2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días
improrrogables, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más
de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de
noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
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a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser
notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los
trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a
una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa
designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos
requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en
un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales del sector.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión
sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de
las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen,
podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este
artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que,
en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su
resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento
la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
16
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.”
Artículo 5. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
El artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
“Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39
de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las
medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o
una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que
disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de
trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá
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ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50 1. a), si el trabajador resultase perjudicado por la
modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un
año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado,
el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con
la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará
la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo,
la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del
apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin
efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá
ir precedida en todos los casos de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días improrrogables, que versará sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los
trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a
una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa
designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos
requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en
un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir
su representación a las organizaciones empresariales del sector.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento
la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del
plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una
decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de
consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la
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modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este
artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su
resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en
el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
6. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el
Título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo
momento por acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los
trabajadores, en cuyo caso se entenderá que concurren las causas justificativas a que alude el
apartado 1. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las representaciones
sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de
mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los
convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a
un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el
laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de
esta Ley.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los
trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa
según lo previsto en el apartado 4.
La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del
apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia
temporal del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el
artículo 40 de esta Ley.”
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Artículo 6. Contenido de los convenios colectivos.
Uno. Se modifica el apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, quedando redactado en los
siguientes términos:
“3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en esta Ley, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar
el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la
situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal
aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los
trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las
causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la
recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior
a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el
período de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración.
En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación
establecidos al efecto por medio de convenios o acuerdos interprofesionales. Los convenios o
acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje
vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme
al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de esta Ley.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los
trabajadores podrá atribuir su representación para la celebración de este acuerdo de empresa a
una comisión integrada por un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad,
por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa;
sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá
realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la
falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá
atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
Dos. La letra c) del apartado 3 del artículo 85 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada de la
siguiente manera:
“c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la
negociación para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3.”
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Artículo 7. Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
El artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado como sigue:
“Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51
de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes especialidades:
a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y
del número de afectados por la suspensión.
b) El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del período de consultas, se
reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.
c) La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente
se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una
situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
d) La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la
jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con
arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo.”
Artículo 8. Protección por desempleo y reducción de jornada.
El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. El apartado 2 del artículo 203 queda modificado en los siguientes términos:
“2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la
actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.
A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por
días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en
virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.”
Dos. El apartado 3 del artículo 203 queda redactado del modo siguiente:
“3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria
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ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el
salario sea objeto de análoga reducción.
A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria aquella que se
autorice por un período de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de
jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de
trabajo”.
Tres. El apartado 1.3 del artículo 208 queda modificado en los siguientes términos:
“3) Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, en virtud de
expediente de regulación de empleo en los términos del artículo 203.3.”
Artículo 9. Medidas de apoyo a la reducción de jornada.
La Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo
y la protección de las personas desempleadas, queda modificada como sigue:
Uno. Se adiciona un nuevo apartado 2.bis al artículo 1, del tenor siguiente:
“2.bis. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, el derecho a la bonificación del 50
por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
considerado en el apartado 1 anterior, será ampliado hasta el 80 por ciento, cuando la empresa, en
los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas
para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales
como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de
jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o
cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del
empleo en la empresa. Todo ello con los límites y las condiciones establecidos en los apartados
anteriores”.
Dos. El apartado 1 del artículo 3 queda redactado en los siguientes términos:
“1. Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de
empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o
no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución
administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento
concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del
Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la
prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran
percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de
180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones
de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos
inclusive;
b) Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca
entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.”
22
CAPÍTULO III
Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas
Artículo 10. Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida.
1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores
desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad, inscritos
en la Oficina de Empleo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad
Social, de 800 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de empleabilidad a aquellos jóvenes que
lleven inscritos como desempleados al menos doce meses y que no hayan completado la escolaridad
obligatoria o carezcan de titulación profesional.
Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.000 euros o su
equivalente diario.
2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores
desempleados mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses,
tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante
tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
Si estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.400 euros o su
equivalente diario.
3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos,
de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500
euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros o, en su caso, por su equivalente diario.
4. Será requisito imprescindible para que puedan aplicarse las bonificaciones establecidas en este artículo
que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, supongan un
incremento del nivel de empleo fijo de la empresa.
Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con
contratos indefinidos en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o
transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los
contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días
inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los
contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado
como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez
del trabajador, o durante el periodo de prueba.
5. Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán obligadas a mantener, durante el periodo
de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o
transformación bonificada.
23
No se considerará incumplida dicha obligación si se producen extinciones de contratos indefinidos en
dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.
En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos por otras causas y cuando ello suponga
disminución del empleo fijo, las empresas estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en el mes siguiente
a que se produzcan mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o la
transformación de contratos temporales o formativos en indefinidos, con la misma jornada de trabajo, al
menos, que tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido se hubiera extinguido, en los términos que se
establezcan reglamentariamente.
El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones establecidas en este apartado dará lugar
al reintegro de las bonificaciones, de acuerdo con lo dispuesto reglamentariamente.
6. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la Sección 1ª del Capítulo I y
en la disposición adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de
exclusiones en su artículo 6.2.
7. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de
formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así
como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación
profesional.
Artículo 11. Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación.
1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley y hasta el 31 de diciembre de
2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de
empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación
del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como
las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía
salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos.
Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo
anterior, se bonificará el cien por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda
la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.
Las bonificaciones en este artículo serán aplicables asimismo a los contratos para la formación
concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley que sean prorrogados entre
dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.
2. Para tener derecho a los incentivos establecidos en el párrafo primero del apartado anterior, el contrato
para la formación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho
incremento, se aplicará lo establecido en el párrafo segundo del artículo 10.4 de este real decreto-ley.
3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la Sección 1ª del Capítulo I y
en la disposición adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo dispuesto en materia de
exclusiones en su artículo 6.2.
4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de
formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así
como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación
profesional.
24
Artículo 12. Contratos formativos.
Uno. El apartado 1 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se modifica en los siguientes términos:
“1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de
título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo
vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio
profesional, dentro de los cinco años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un
trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de
acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los
puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de
cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a
las características del sector y de las prácticas a realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo
superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de
trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de
profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios
universitarios no se considerarán la misma titulación.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad
obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la
misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes
para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de
grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de
certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el
segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo
período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la
empresa.”
25
Dos. El apartado 2 del artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado como sigue:
“2. El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica
necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un
determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que
carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en
prácticas.
El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con
desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y
casas de oficios.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados
que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de
personas con discapacidad.
b) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla,
el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos
a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de
empresa.
Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen el número
máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número
será el determinado reglamentariamente.
c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos
sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer otras duraciones atendiendo a las características
del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que,
en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres
años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, teniendo
en cuenta el tipo o grado de discapacidad y las características del proceso formativo a realizar.
d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser
contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un
puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma
empresa por tiempo superior a doce meses.
e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de
trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a
dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada
máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la
formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o
26
concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos
comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato
completar dicha educación.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante
certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación
profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso,
la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la
formación teórica.
Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la
formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos
multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de
rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
Tanto la financiación como la organización e impartición de la formación teórica se regulará en los
términos que se establezcan reglamentariamente.
f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas
propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
g) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación será
objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo
establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública
competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad. Sin perjuicio de lo
anterior, a la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en
el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida.
h) La retribución del trabajador contratado para la formación será durante el primer año del contrato
la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la
retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario
mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación
comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el
desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
j) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a
lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario
incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica.”
Tres. Se modifica el apartado 3, que queda redactado como sigue:
“3. En la negociación colectiva se podrán fijar criterios y procedimientos tendentes a conseguir la
paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante
contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos
formativos en contratos por tiempo indefinido.”
27
Cuatro. Se modifica la disposición adicional sexta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, del siguiente modo:
“La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación
comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones de aquella, incluido el
desempleo.”
Cinco. Se introduce una nueva disposición adicional cuadragésima novena en el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, con la
siguiente redacción:
“Disposición adicional cuadragésima novena. Cotización por desempleo en el contrato para la
formación y cuantía de la prestación.
La cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación se efectuará por la
cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo de cotización y distribución entre
empresario y trabajador establecidos para el contrato en prácticas.
Para determinar la base reguladora y la cuantía de la prestación por desempleo se aplicará lo
establecido en el artículo 211 de esta Ley.”
CAPÍTULO IV
Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo
temporal
Artículo 13. Servicios Públicos de Empleo.
Se autoriza al Gobierno para que apruebe, mediante Acuerdo del Consejo de Ministros, una nueva
prórroga, hasta el 31 de diciembre de 2012, del Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación
profesional e inserción laboral, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de abril de 2008,
referida exclusivamente a la medida consistente en la contratación de 1.500 orientadores para el
reforzamiento de la red de oficinas de empleo y que fue prorrogado por dos años, respecto a esta medida,
mediante Acuerdo del Consejo de Ministros de 30 de abril de 2009, según la habilitación conferida por la
disposición final primera del real decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el
mantenimiento y el fomento del empleo y protección de las personas desempleadas. Esta medida será de
aplicación en todo el territorio del Estado y su gestión se realizará por las Comunidades Autónomas con
competencias estatutariamente asumidas en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación y por el
Servicio Público de Empleo Estatal.
Respecto de la gestión por las Comunidades Autónomas de esta medida, los créditos correspondientes se
distribuirán territorialmente entre dichas administraciones, de conformidad con lo establecido en los
artículos 14 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y 86 de la Ley 47/2003, de 26 de
noviembre, General Presupuestaria.
Artículo 14. Agencias de colocación.
La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda modificada como sigue:
Uno. El artículo 20 queda redactado en los siguientes términos:
28
“Artículo 20. Concepto.
1. La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las
ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. La
intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a
sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus
requerimientos y necesidades.
2. También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los
trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando
aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los
correspondientes planes sociales o programas de recolocación.”
Dos. Se incorpora un artículo 21 bis, que queda redactado de la siguiente manera:
“Artículo 21 bis. Agencias de colocación.
1. A efectos de lo previsto en esta Ley se entenderá por agencias de colocación aquellas entidades
públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral de
acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores de los Servicios Públicos de
Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos. Asimismo, podrán desarrollar
actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información
profesional, y con la selección de personal.
2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán
obtener autorización del servicio público de empleo competente por razón del domicilio social de la
agencia, que será única y con validez en todo el territorio español, de acuerdo con lo que se
establezca reglamentariamente. El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de
autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la desestimación de
la solicitud por silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los
trabajadores.
3. Reglamentariamente se regulará un sistema que permita integrar el conjunto de la información
proporcionada por las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación
autorizadas.
4. En todo caso, sin perjuicio de las obligaciones previstas en este capítulo y de las específicas que
se determinen reglamentariamente, las agencias de colocación deberán:
a) Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que se determine por vía
reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se establezca sobre los trabajadores
atendidos y las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los perfiles
profesionales que correspondan con esas ofertas.
b) Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores desempleados
integrantes de los colectivos mencionados en el artículo 26, que concluyan con la colocación de
aquéllos, en los términos que se determinen reglamentariamente en función de la situación del
mercado de trabajo.
c) Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los de los servicios
públicos de empleo.
29
d) Garantizar la aplicación y el cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral y de
Seguridad Social.
e) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
5. Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas entidades colaboradoras de
los servicios públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los
mismos, con el alcance previsto en las normas de desarrollo de esta Ley y en los propios
convenios que se suscriban.”
Tres. Se modifica el artículo 22, que queda redactado de la siguiente manera:
“Artículo 22. Principios básicos de la intermediación laboral.
1. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de
colocación, así como las acciones de intermediación que puedan realizar otras entidades
colaboradoras de aquéllos, se prestarán de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad
de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena
transparencia en el funcionamiento de los mismos.
Los servicios públicos de empleo, agencias y entidades señalados en el apartado 1 del artículo
anterior deberán respetar en sus actuaciones la intimidad y dignidad de los trabajadores en el
tratamiento de sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al respecto.
2. Con el fin de asegurar el cumplimiento de los citados principios, los servicios públicos de empleo
garantizarán que el proceso específico de selección y casación entre oferta de trabajo y demanda
de empleo corresponda, con carácter general, al servicio público de empleo y a las agencias de
colocación debidamente autorizadas.
En el supuesto de colectivos con especiales dificultades de inserción laboral, los servicios públicos
de empleo podrán contar con entidades colaboradoras especializadas para realizar el proceso a
que se refiere el párrafo anterior.
3. Los servicios públicos de empleo asumen la dimensión pública de la intermediación laboral, si
bien podrán establecer con otras entidades y con agencias de colocación, convenios, acuerdos u
otros instrumentos de coordinación que tengan por objeto favorecer la colocación de demandantes
de empleo.
4. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo, por sí mismos o a
través de las entidades o agencias de colocación cuando realicen actividades incluidas en el
ámbito de la colaboración con aquéllos, conforme a lo establecido en este capítulo, se realizará de
forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores.
La intermediación realizada por las agencias de colocación con independencia de los servicios
públicos de empleo deberá garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios,
no pudiéndose exigir a éstos ninguna contraprestación por los mismos.
5. A efectos de la intermediación que realicen los servicios públicos de empleo y, en su caso, las
entidades colaboradoras de los mismos y de la ejecución de los programas y medidas de políticas
activas de empleo, tendrán exclusivamente la consideración de demandantes de empleo aquéllos
que se inscriban como tales en dichos servicios públicos de empleo.”
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Cuatro. El artículo 22.bis queda redactado en los siguientes términos:
“Artículo 22.bis. Discriminación en el acceso al empleo.
1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación en
la gestión de la intermediación laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación
en el acceso al empleo.
Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen carácter
discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la oferta.
2. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que
se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar.
En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en
exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico.”
Artículo 15. Adaptación de la legislación laboral a la regulación de las agencias de colocación.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. El apartado 2 del artículo 16 queda modificado como sigue:
“2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinan en la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o
privadas. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad
en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de
origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad,
siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o
empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los
trabajadores en el tratamiento de sus datos y deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por
la prestación de servicios.”
Dos. Se añade un apartado 3 al artículo 16, con la siguiente redacción:
“3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras
empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su
legislación específica.”
Artículo 16. Adaptación de la legislación de Seguridad Social a la regulación de las agencias de
colocación.
El apartado 1 del artículo 231 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, queda modificado de la siguiente manera:
“1. Son obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por
desempleo:
a) Cotizar por la aportación correspondiente a la contingencia de desempleo.
31
b) Proporcionar la documentación e información que reglamentariamente se determinen a efectos
del reconocimiento, suspensión, extinción o reanudación del derecho a las prestaciones.
c) Participar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, o en acciones de
promoción, formación o reconversión profesionales, que determinen los servicios públicos de
empleo, o las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración
con aquéllos y aceptar la colocación adecuada que le sea ofrecida por los servicios públicos de
empleo o por dichas agencias.
d) Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas en que se determine en el documento de
renovación de la demanda y comparecer, cuando haya sido previamente requerido, ante la Entidad
Gestora, los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación cuando desarrollen
actividades en el ámbito de colaboración con aquéllos.
e) Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se produzcan situaciones de
suspensión o extinción del derecho o se dejen de reunir los requisitos exigidos para su percepción,
en el momento de la producción de dichas situaciones.
f) Reintegrar las prestaciones indebidamente percibidas.
g) Devolver a los servicios públicos de empleo, o, en su caso, a las agencias de colocación cuando
desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquéllos, en el plazo de cinco días, el
correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las
ofertas de empleo facilitadas por los mismos.
h) Suscribir y cumplir las exigencias del compromiso de actividad.
i) Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la ocupabilidad, que se
determinen por los servicios públicos de empleo competentes, en su caso, dentro de un itinerario
de inserción.
Sin perjuicio de la obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la participación en las
acciones de mejora de la ocupabilidad será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones
contributivas durante los cien primeros días de percepción, y la no participación en las mismas no
conllevará efectos sancionadores.”
Artículo 17. Empresas de trabajo temporal.
La Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda
modificada en los siguientes términos:
Uno. El párrafo b) del artículo 8 queda redactado de la siguiente manera:
“b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la
salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley y, de
conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos.”
Dos. El apartado 1 del artículo 11 queda redactado como sigue:
“1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante
los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales
de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la
32
empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la
remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el
trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas
para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que
estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del
trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere
este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las
mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de
las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de
trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a
combatir las discriminaciones basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las
creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
Tres. Se da nueva redacción al apartado 3 del artículo 16 en los términos siguientes:
“3. La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad
Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así
como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha
responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado
incumpliendo lo dispuesto en los artículos 6 y 8 de la presente Ley.
Reglamentariamente se determinará la información que la empresa de trabajo temporal debe
suministrar a la empresa usuaria.”
Cuatro. Se da nueva redacción al apartado 2 del artículo 17:
“2. Igualmente, tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de
guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el
plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los
trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.”
Cinco. Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 17 en los siguientes términos:
“3. La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente
por aquélla. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado
de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva,
que aseguren la transmisión de la información.”
Seis. Se introduce una disposición adicional segunda, con la siguiente redacción:
“Disposición adicional segunda. Trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad
y la salud en el trabajo.
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1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 b) de esta Ley, no podrán celebrarse contratos
de puesta a disposición para la realización de los siguientes trabajos en actividades de especial
peligrosidad:
a) Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas según el
Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección
sanitaria contra radiaciones ionizantes.
b) Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la
reproducción, de primera y segunda categoría, según el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo,
por el que se aprueba el Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación,
envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, y el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por
el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados
peligrosos, así como sus respectivas normas de desarrollo y de adaptación al progreso técnico.
c) Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según el Real
Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, así como sus normas de
modificación, desarrollo y adaptación al progreso técnico.
2. Con anterioridad al 31 de diciembre de 2010, mediante los acuerdos interprofesionales o
convenios colectivos a que se refiere el artículo 83 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o la negociación
colectiva sectorial de ámbito estatal en las actividades de la construcción, la minería a cielo abierto
y de interior, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, los trabajos en
plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos
pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos
eléctricos en alta tensión podrán determinarse, por razones de seguridad y salud en el trabajo,
limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición, siempre que cumplan los
siguientes requisitos:
a) Deberán referirse a ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas determinadas.
b) Habrán de justificarse por razón de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo asociados
a los puestos o trabajos afectados.
c) Deberán fundamentarse en un informe razonado que se acompañará a la documentación
exigible para el registro, depósito y publicación del convenio o acuerdo colectivo por la autoridad
laboral.
3. Desde el 1 de enero de 2011, respetando las limitaciones que, en su caso, hubieran podido
establecerse mediante la negociación colectiva conforme a lo señalado en el apartado anterior,
podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en el ámbito de las actividades antes
señaladas. Sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos establecidos legal y
reglamentariamente, la celebración de contratos de puesta a disposición estará sujeta a los
siguientes requisitos:
a) La empresa de trabajo temporal deberá organizar de forma total o parcial sus actividades
preventivas con recursos propios debidamente auditados conforme a la normativa de prevención
de riesgos laborales y tener constituido un comité de seguridad y salud en el trabajo del que formen
parte un número no inferior a cuatro delegados de prevención.
b) El trabajador deberá poseer las aptitudes, competencias, cualificaciones y formación específica
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requeridas para el desempeño del puesto de trabajo, debiendo acreditarse las mismas
documentalmente por la empresa de trabajo temporal.
4. Lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos conforme a lo señalado en el apartado 2
se entiende sin perjuicio de las reglas sobre vigencia, prórroga, denuncia y renegociación de los
convenios colectivos en el título III del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.”
Siete. Se incorpora una nueva disposición adicional cuarta con la siguiente redacción:
“Disposición adicional cuarta. Validez de limitaciones o prohibiciones de recurrir a empresas de
trabajo temporal.
A partir del 1 de enero de 2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente
vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo
temporal, con la única excepción de lo establecido en la disposición adicional segunda de esta ley.
A partir de esa fecha, las limitaciones o prohibiciones que puedan ser establecidas sólo serán
válidas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a la necesidad de garantizar el buen
funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos.”
Artículo 18. Adaptación de la legislación sobre infracciones y sanciones en el orden social a la regulación
de las agencias de colocación y de las empresas de trabajo temporal.
El texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado como sigue:
Uno. Se modifica el encabezamiento de la subsección 1ª de la Sección 3ª del Capítulo II, que queda
redactado como sigue:
“Subsección 1ª. Infracciones de los empresarios, de las agencias de colocación y de los
beneficiarios de ayudas y subvenciones en materia de empleo, ayudas de fomento del empleo en
general y formación profesional para el empleo."
Dos. El apartado 1 del artículo 16, infracciones muy graves, queda redactado como sigue:
“1. Ejercer actividades de intermediación, de cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por
objeto la colocación de trabajadores sin haber obtenido la correspondiente autorización
administrativa o exigir a los trabajadores precio o contraprestación por los servicios prestados.”
Tres. El apartado 2 del artículo 16, infracciones muy graves, queda redactado como sigue:
“2. Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones,
mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones
favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o
étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual,
afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.”
Cuatro. El apartado 1 del artículo 17 queda redactado como sigue:
“1. Leves.
a) No comparecer, previo requerimiento, ante los servicios públicos de empleo o las agencias de
colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos y así se
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recoja en el convenio de colaboración, o no renovar la demanda de empleo en la forma y fechas
que se determinen en el documento de renovación de la demanda, salvo causa justificada.
b) No devolver en plazo, salvo causa justificada, a los servicios públicos de empleo o, en su caso, a
las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con
aquéllos y así se recoja en el convenio de colaboración, el correspondiente justificante de haber
comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por
aquéllos.”
Cinco. El apartado 2 del artículo 17, queda modificado en los siguientes términos:
“2. Graves: rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por los servicios públicos de
empleo o por las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la
colaboración con aquéllos, o negarse a participar en programas de empleo, incluidos los de
inserción profesional, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, salvo
causa justificada, ofrecidos por los servicios públicos de empleo.
A los efectos previstos en esta Ley, se entenderá por colocación adecuada la que reúna los
requisitos establecidos en el artículo 231.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en aquellos aspectos en los
que sea de aplicación a los demandantes de empleo no solicitantes ni beneficiarios de
prestaciones por desempleo.”
Seis. El párrafo b) del artículo 18.3 queda redactado de la siguiente manera:
“b) Formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones de
especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el trabajo determinados legal o
convencionalmente.”
Siete. El párrafo b) del artículo 19.3 queda redactado de la siguiente manera:
“c) La formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u
ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el trabajo determinados legal
o convencionalmente, entendiéndose cometida una infracción por cada contrato en tales
circunstancias.”
Ocho. El párrafo a) del artículo 24.3 queda redactado de la forma siguiente:
“a) No comparecer, previo requerimiento, ante los servicios públicos de empleo o las agencias de
colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración con aquéllos, o no
renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen en el documento de
renovación de la demanda, salvo causa justificada.”
Nueve. El apartado 4 del artículo 25 queda redactado de la siguiente manera:
“4. En el caso de solicitantes o beneficiarios de prestaciones por desempleo de nivel contributivo o
asistencial:
“a) Rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por los servicios públicos de empleo
o por las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración
con aquéllos, salvo causa justificada.
b) Negarse a participar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, incluidos los
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de inserción profesional, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, salvo
causa justificada, ofrecidos por los servicios públicos de empleo o en las acciones de orientación e
información profesional ofrecidas por las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en
el ámbito de la colaboración con aquéllos.
A los efectos previstos en esta Ley, se entenderá por colocación adecuada y por trabajos de
colaboración social, los que reúnan los requisitos establecidos, respectivamente, en el artículo
231.3 y en el artículo 213.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.”
Disposición adicional primera. Negociación colectiva y modalidades contractuales.
1. Lo dispuesto en el artículo 15, apartado 1 a), del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada
al mismo por este real decreto-ley, se entiende sin perjuicio de lo establecido actualmente en la
negociación colectiva de ámbito estatal para adaptar la modalidad contractual del contrato de obra o
servicio determinado mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo de los
trabajadores.
2. Igualmente se entiende sin perjuicio de lo que se establezca en la negociación colectiva de conformidad
con la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación
en el sector de la construcción.
Disposición adicional segunda. Formación teórica en los contratos para la formación.
1. Sin perjuicio del desarrollo reglamentario al que se alude en el párrafo sexto del artículo 11.2 e) del
Estatuto de los Trabajadores, en el marco de la normativa que se dicte en aplicación y desarrollo del Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de la formación profesional para el
empleo, y en particular de su artículo 27, referido a la formación teórica de los contratos para la formación,
el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo e Inmigración, establecerá procedimientos que flexibilicen y
faciliten a los empresarios la impartición de la correspondiente formación teórica a los trabajadores
contratados para la formación, especialmente en el supuesto de empresas de hasta 50 trabajadores.
2. En todo caso, las empresas podrán financiarse el coste que les suponga la formación teórica en los
términos previstos en el artículo 27.5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo o norma que lo
modifique o sustituya. Las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la
financiación de dicho coste serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la
formación en programas de fomento de empleo.
Disposición adicional tercera. Contratos para la formación en los programas de Escuelas Taller, Casas de
Oficio y Talleres de Empleo.
1. La acción protectora de la Seguridad Social en los contratos para la formación suscritos con alumnos
trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, comprenderá las
mismas contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para el resto de trabajadores
contratados bajo esta modalidad, tal y como establecen el artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores
y la disposición adicional sexta de la Ley General de la Seguridad Social, a excepción del desempleo.
2. Las bonificaciones previstas en el artículo 11 de este real decreto-ley no serán de aplicación a los
contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de
escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.
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Disposición transitoria primera. Régimen aplicable a los contratos de obra o servicio.
Los contratos de obra o servicio concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decretoley
se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
Lo previsto en la redacción dada por este real decreto-ley al artículo 15.1 a) del Estatuto de los
Trabajadores será de aplicación a los contratos de obra o servicio suscritos a partir de la fecha de entrada
en vigor de aquél.
Disposición transitoria segunda. Régimen de entrada en vigor de la limitación del encadenamiento de
contratos temporales.
Lo previsto en la redacción dada por este real decreto-ley al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquél.
Respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, seguirá siendo de aplicación, a los
efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en el artículo 15.5 según la redacción dada al
mismo por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Disposición transitoria tercera. Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en
los nuevos contratos de carácter indefinido.
1. En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida,
celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, cuando el contrato se extinga
por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la
Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será
abonada directamente por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
2. La indemnización se calculará según las cuantías por año de servicio y los límites legalmente
establecidos en función de la extinción de que se trate y de su calificación judicial o empresarial. No será
de aplicación en este supuesto el límite señalado para la base del cálculo de la indemnización previsto en
el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera
que sea el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de duración inferior la indemnización
establecida legalmente será abonada totalmente y a su cargo por el empresario.
4. A los efectos previstos en esta disposición, el empresario deberá hacer constar en la comunicación
escrita al trabajador el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización a su cargo, en
los términos que se determinen reglamentariamente.
5. El abono del 40 por ciento de la indemnización legal en las empresas de menos de 25 trabajadores,
para los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida,
anteriores a la entrada en vigor de este real decreto-ley, se seguirán rigiendo por lo dispuesto en el
artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores.
6. El abono de parte de la indemnización a que se refiere esta disposición se financiará con cargo al
Fondo de Garantía Salarial.
7. Lo establecido en esta disposición será de aplicación hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de
capitalización a que se refiere la disposición final segunda.
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Disposición transitoria cuarta. Régimen aplicable a procedimientos y expedientes en tramitación a la
entrada en vigor de este real decreto-ley.
1. Los procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, los
dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo y los expedientes de
regulación de empleo para la extinción de contratos de trabajo que estuvieran en tramitación a la entrada
en vigor de esta real decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
2. Los expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos por la Autoridad laboral y con
vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la
normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
A los expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, en tramitación a la entrada en vigor de
este real decreto-ley, les podrá ser de aplicación el régimen jurídico previsto en el mismo, siempre que se
solicite conjuntamente por el empresario y los representantes de los trabajadores y se haga constar esta
circunstancia en la resolución de la autoridad laboral.
Disposición transitoria quinta. Normas relativas a la ampliación de la bonificación por mantenimiento del
empleo y de la reposición de las prestaciones por desempleo.
1. Las empresas que hayan instado expedientes de regulación de empleo, de carácter temporal, resueltos
por la Autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de este real
decreto-ley, podrán beneficiarse de la ampliación del derecho a la bonificación de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes a que se refiere el artículo 1.2.bis de la
Ley 27/2009, de 30 de diciembre, siempre que se reúnan las condiciones establecidas en el presente real
decreto-ley. En todo caso, el incremento de porcentaje de bonificación únicamente podrá aplicarse
respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de este real
decreto-ley.
2. A los trabajadores a quienes se hubiera extinguido su contrato de trabajo con anterioridad a la fecha de
entrada en vigor del presente real decreto-ley en los supuestos establecidos en el artículo 3.1 de la Ley
27/2009, de 30 de diciembre, y que previamente hubieran sido afectados por expedientes de regulación
temporal de suspensión de contratos o de reducción de jornada en los casos referidos en esa disposición,
tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos y con los
límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o la resolución
administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato.
Disposición transitoria sexta. Bonificaciones y reducciones de cuotas en los contratos vigentes.
Las bonificaciones o reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran
disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se
regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de
iniciarse el disfrute de la bonificación, salvo lo establecido, en su caso, en el párrafo tercero del artículo
11.1.
Disposición transitoria séptima. Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación.
Hasta el 31 de diciembre de 2011 podrán realizarse contratos para la formación con trabajadores menores
de veinticinco años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero
del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores para la celebración de contratos para la formación.
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Disposición transitoria octava. Contratos para la formación anteriores a la entrada en vigor de este real
decreto-ley.
Los contratos para la formación vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, así como
sus prórrogas, se regirán por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley será aplicable a dichos
contratos, cuando sean prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo, de acuerdo con lo
establecido en el artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores y en las disposiciones adicionales sexta
y cuadragésima novena de la Ley General de la Seguridad Social, así como lo dispuesto, en materia de
bonificaciones, en el artículo 11 de este real decreto-ley.
Disposición transitoria novena. Contratos para la formación con trabajadores con discapacidad.
Mientras resulte de aplicación lo establecido en el artículo 11 de este real decreto-ley, las empresas que
celebren contratos para la formación con trabajadores con discapacidad podrán aplicar lo establecido en el
mismo o bien la reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para
los contratos para la formación que celebren, de acuerdo con la disposición adicional segunda del Estatuto
de los Trabajadores.
Disposición transitoria décima. Agencias de colocación sin ánimo de lucro autorizadas.
Las actuales agencias de colocación autorizadas de acuerdo con el Real Decreto 735/1995, de 5 de
mayo, por el que se regulan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los servicios integrados para
el empleo, dispondrán de un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de las disposiciones de
desarrollo de este real decreto-ley, para adecuarse a la nueva regulación de las agencias de colocación y
solicitar la correspondiente autorización, conforme al artículo 21.bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo. Una vez superado el citado plazo, las empresas o entidades que no cuenten con la citada
autorización no podrán continuar desarrollando estas actividades.
Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.
1. Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones:
a) De la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, los apartados 1 y 6
del artículo 2, el artículo 3 y el párrafo tercero del artículo 7.1.
b) De la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del
empleo y la protección de las personas desempleadas, el artículo 5.
2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en el
presente real decreto-ley.
Disposición final primera. Fundamento constitucional.
Este real decreto-ley se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.7ª y en el artículo 149.1.17ª
de la Constitución, que atribuyen, respectivamente, al Estado la competencia exclusiva sobre las materias
de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, y de
legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus
servicios por las Comunidades Autónomas, respectivamente.
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Disposición final segunda. Fondo de capitalización.
El Gobierno, en el plazo máximo de un año a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, previa
consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, aprobará un proyecto de
ley por el que, sin incremento de las cotizaciones empresariales, se regule la constitución de un Fondo de
capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a
un número de días de salario por año de servicio a determinar.
La regulación reconocerá el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades
acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad
geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. Las
indemnizaciones a abonar por el empresario por el empresario en caso de despido se reducirán en un
número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.
El Fondo deberá estar operativo a partir de 1 de enero de 2012.
Disposición final tercera. Igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. El apartado 2 del artículo 23 queda redactado de la siguiente manera:
“2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta
entre trabajadores de uno y otro sexo.”
Dos. La letra d) del artículo 52 queda redactada en los siguientes términos:
“d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de
las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de
un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de
trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por
los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.”
Disposición final cuarta. Evaluación de las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las
personas desempleadas.
El Gobierno evaluará con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 el funcionamiento de las medidas para
favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas establecidas en los artículos 10 y 11
de este real decreto-ley.
A la vista de dicha evaluación, y en función de la evolución del empleo durante 2010 y 2011, el Gobierno,
previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, adoptará las
medidas que correspondan sobre su prórroga o modificación.
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Disposición final quinta. Incorporación de Derecho de la Unión Europea.
Mediante este real decreto-ley se incorpora al derecho español la Directiva 2008/104/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo
temporal.
Disposición final sexta. Evaluación de la siniestralidad de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo deberá incorporar en sus informes periódicos
sobre evolución de la siniestralidad datos específicos que permitan conocer la evolución de la
siniestralidad laboral en los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud
en el trabajo realizados por trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal conforme a lo
establecido en el artículo 8 b) y en la disposición adicional segunda de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por
la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
Disposición final séptima. Facultades de desarrollo.
1. El Gobierno y el Ministro de Trabajo e Inmigración, en el ámbito de sus competencias, dictarán las
disposiciones necesarias para la ejecución de lo establecido en este real decreto-ley, previa consulta con
las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
2. Se autoriza al Ministro de Trabajo e Inmigración a adaptar los métodos de cómputo del incremento y
mantenimiento del empleo a que se refieren los artículos 10 y 11 de este real decreto-ley en función de los
requerimientos técnicos de los sistemas informáticos de la Tesorería General de la Seguridad Social y de
los servicios públicos de empleo.
3. En un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este real decreto-ley el Gobierno elaborará,
previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y con las
Comunidades Autónomas, las disposiciones necesarias para desarrollar lo establecido en aquél en
materia de agencias de colocación.
Disposición final octava. Entrada en vigor.
1. El presente real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el “Boletín Oficial
del Estado”.
2. Las disposiciones sobre agencias de colocación establecidas en el Capítulo IV de este real decreto-ley
no serán de aplicación hasta tanto no entre en vigor la normativa de desarrollo a que se refiere la
disposición final séptima, apartado 3.
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